D.Lgs. 96/2026: trasparenza retributiva e contrattazione collettiva

01. Premessa: la questione e il filo argomentativo

L’ingresso delle nuove disposizioni sulla parità di genere impone una complessa rimodulazione delle categorie tradizionali del diritto del lavoro. Il tema dell’uguaglianza salariale, storicamente affidato a clausole rimediali sanzionatorie o a tutele successive al danno, riceve oggi una configurazione preventiva che fa perno sulla trasparenza retributiva e contrattazione collettiva come binomio regolatorio fondamentale dell’intero sistema economico. L’esigenza di neutralizzare i divari salariali non si persegue più esclusivamente tramite la sola reazione giudiziale del lavoratore, ma mediante la pianificazione di flussi informativi costanti, volti a rendere visibili le asimmetrie latenti e a costringere i datori di lavoro a una verifica oggettiva dei propri sistemi di classificazione professionale.

Il modello di recepimento interno si caratterizza per una spiccata tendenza alla sindacalizzazione degli obblighi ostensibili. A giudizio di chi scrive, l’innesto della presunzione di conformità per i contratti collettivi nazionali costituisce il fulcro di una delicata frizione ordinamentale. Se da un lato l’ordinamento nazionale intende salvaguardare l’autonomia delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, dall’altro l’erezione di questo scudo procedurale rischia di circoscrivere l’efficacia dei diritti individuali di informazione di derivazione europea. Si delinea così un potenziale contrasto con i principi di effettività della tutela giurisdizionale, laddove la dimensione collettiva astratta finisca per limitare la capacità di reazione del singolo all’interno del contesto aziendale.

Il filo argomentativo intende verificare la tenuta dogmatica di questa architettura, analizzando le ricadute pratiche della riforma sull’onere probatorio. L’indagine non si esaurisce in una ricognizione dei precetti positivi, ma esamina i nodi interpretativi del rinvio alle clausole collettive, misurandone la compatibilità con i vincoli di non regressione posti dalle fonti sovranazionali. L’obiettivo è offrire all’interprete una griglia di lettura capace di distinguere la regolarità formale dei modelli contrattuali dall’effettiva trasparenza delle prassi salariali applicate nel mercato del lavoro contemporaneo.

02. Il quadro normativo: la Direttiva (UE) 2023/970 e il D.Lgs. n. 96/2026

Gli obblighi di trasparenza nella disciplina sovranazionale

La Direttiva (UE) 2023/970 si colloca nel solco di una profonda evoluzione del diritto sociale europeo, segnando il definitivo superamento di un approccio puramente risarcitorio alle discriminazioni salariali. Il legislatore di Bruxelles, muovendo dalla considerazione che l’asimmetria informativa costituisce il principale ostacolo all’attuazione dell’eguaglianza, edifica un impianto normativo fondato sulla visibilità strutturale dei sistemi organizzativi aziendali. L’intervento sovranazionale non si limita a ribadire il precetto astratto della parità retributiva per mansioni di pari valore, ma introduce precisi doveri che costringono il datore di lavoro a esplicitare e giustificare i criteri sottesi alla dinamica economica, sottraendoli all’area della discrezionalità gestionale assoluta.

L’articolazione interna del testo europeo delinea una duplice direttrice di intervento, tesa a presidiare tanto la fase genetica del rapporto quanto lo svolgimento del sinallagma lavorativo. Nella fase antecedente alla costituzione del vincolo negoziale, le disposizioni attribuiscono ai candidati un inedito diritto di informazione circa la remunerazione iniziale o la relativa fascia di riferimento, inibendo al contempo le indagini datoriali sui trattamenti percepiti nei precedenti impieghi. Parallelamente, per i lavoratori già in forza, viene riconosciuta la facoltà di richiedere e ricevere per iscritto i dati relativi al livello salariale individuale e ai livelli medi, ripartiti per sesso, configurando una pretesa azionabile anche tramite le rappresentanze sindacali.

Il fulcro di questo disegno si compie attraverso gli stringenti obblighi di reportistica e valutazione congiunta applicati ai contesti organizzativi di maggiori dimensioni. Le imprese sono chiamate a comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo, fornendo una rappresentazione statistica idonea a rivelare eventuali asimmetrie sistemiche nell’inquadramento professionale. L’attivazione della verifica comune, prescritta laddove emerga uno scostamento salariale non giustificato pari o superiore al cinque per cento, salda la dimensione statistico-collettiva con i rimedi individuali, strutturando un percorso obbligato di emersione delle differenze che prescinde dalla previa dimostrazione di un intento soggettivamente escludente.

Il modello di recepimento interno e la valorizzazione dell’autonomia collettiva

Il legislatore nazionale, nel dare attuazione alle prescrizioni comunitarie attraverso il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, ha scelto di operare un innesto diretto delle nuove tutele sull’architettura storicamente consolidata delle relazioni industriali nostrane. Invece di configurare un sistema regolatorio parallelo e interamente incentrato su prerogative individuali sganciate dal contesto sindacale, il testo interno assegna un ruolo preminente all’autonomia collettiva, individuata come la sede naturale per l’adeguamento dei modelli organizzativi aziendali. Tale opzione metodologica riflette l’intento di preservare l’equilibrio delle fonti interne, valorizzando la capacità adattiva della contrattazione rispetto alle specificità dei singoli comparti produttivi.

La scelta di affidare la concreta declinazione delle tutele salariali alle parti sociali risponde a una consolidata tradizione lavoristica, orientata a delegare ai corpi intermedi il governo delle dinamiche retributive e la gestione dei sistemi di inquadramento. Attraverso questo filtro negoziale, il decreto intende favorire una transizione ordinata verso i nuovi standard di trasparenza, attenuando il rischio di un contenzioso seriale e frammentato che potrebbe scaturire da una immediata e non mediata applicazione dei parametri europei. L’intervento delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative viene così configurato come un presidio di stabilità per l’assetto delle relazioni industriali e per la certezza giuridica dei datori di lavoro.

Questa marcata inclinazione verso la dimension collettiva solleva tuttavia un delicato problema di compatibilità dogmatica con l’impianto originario della Direttiva (UE) 2023/970. L’atto sovranazionale concepisce infatti la trasparenza anzitutto come un diritto soggettivo perfetto in capo al singolo lavoratore, destinato a operare in via immediata all’interno del rapporto sinallagmatico. Lo spostamento del baricentro regolatorio verso il piano sindacale astratto pone la necessità di verificare se i meccanismi di recepimento interni garantiscano l’effetto utile della norma europea, o se, al contrario, l’interposizione della contrattazione non finisca per attenuare l’efficacia dei rimedi processuali individuali voluti dal legislatore europeo.

03. La presunzione di conformità del CCNL e lo “scudo” datoriale

L’articolo 4 del decreto nazionale e il perimetro delle tutele

L’elemento di maggiore novità introdotto dal Decreto Legislativo n. 96/2026 è rintracciabile nell’articolazione delle tutele rispetto al sistema delle relazioni industriali, con particolare riferimento al meccanismo delineato dall’articolo 4, comma 1. La disposizione stabilisce che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative, fondi una presunzione di conformità ai canoni di non discriminazione. Questa scelta del legislatore delegato risponde all’esigenza di salvaguardare la stabilità dei modelli organizzativi aziendali, offrendo una cornice di certezza giuridica alle imprese che si uniformano alle pattuizioni collettive. Attraverso tale filtro, il diritto interno tende a raccordare la pretesa individuale con una valutazione astratta di congruità economica e normativa.

La configurazione di questa inversione presuntiva non si esaurisce in una mera declinazione procedurale, ma incide direttamente sulla sostanza del diritto alla parità retributiva. Qualora l’assetto dei trattamenti economici sia riconducibile alle tavole contrattuali di livello nazionale, l’ordinamento interno sposta l’accento dal controllo diffuso sulle singole posizioni a una verifica di sistema, presumendo che la qualificazione dei livelli professionali e la determinazione delle voci salariali siano state strutturate in modo intrinsecamente neutro rispetto al genere. Tale impostazione muove dal presupposto che il vaglio preventivo operato dalle parti sociali costituisca una garanzia sufficiente di equità, riducendo la necessità di uno scrutinio analitico sulle determinazioni gestionali del datore di lavoro.

Sotto il profilo dogmatico, l’interposizione dell’autonomia collettiva quale elemento di sanatoria presuntiva solleva interrogativi rilevanti circa la reale portata dell’efficacia protettiva individuale. L’astratta neutralità delle clausole contrattuali, infatti, non esclude che l’applicazione pratica delle medesime o l’articolazione dei sistemi premianti aziendali possano dare luogo a forme di svantaggio indiretto. La disposizione nazionale, elevando l’atto negoziale collettivo a parametro di conformità legale, introduce una barriera che il lavoratore è chiamato a superare prima di poter accedere alle tutele risarcitorie, alterando l’asse distributivo dei pesi processuali e limitando, di fatto, l’immediata operatività del principio di eguaglianza salariale all’interno del rapporto di lavoro.

Resta da verificare come questa limitazione formale possa coordinarsi con le esigenze di tutela sostanziale espresse dal mercato del lavoro e dalle stesse dinamiche di genere. Il perimetro delle tutele individuali, anziché espandersi in virtù dei flussi informativi previsti dalla disciplina comunitaria, risulta condizionato da una presunzione legale che rischia di cristallizzare assetti retributivi storicamente consolidati ma non necessariamente privi di asimmetrie. La centralità assegnata al livello macro-sindacale determina così un paradosso applicativo, laddove lo strumento preposto alla rimozione dei divari salariali si converte in un meccanismo di stabilizzazione giuridica, comprimendo gli spazi di contestazione riservati ai singoli soggetti protetti dall’ordinamento sovranazionale.

La sterilizzazione procedurale dell’obbligo di ostensione

Il disegno di semplificazione procedurale trova la sua più compiuta espressione nel successivo articolo 6, comma 2, del testo di recepimento. La norma prevede che l’adempimento degli obblighi datoriali di ostensione sia considerato pienamente assolto mediante il mero rinvio formale alle previsioni e alle declaratorie stabilite dalla contrattazione collettiva. Questo meccanismo di delegazione legale produce una sorta di oggettivazione dell’obbligo informativo, per cui la complessità dei flussi documentali previsti a livello europeo viene ricondotta alla staticità del testo negoziale nazionale. L’accesso del lavoratore ai criteri determinativi della retribuzione si esaurisce in tal modo nella consultazione di clausole generali, astrattamente idonee a soddisfare il requisito della trasparenza sul piano regolatorio, ma potenzialmente distanti dalle concrete dinamiche gestionali adottate all’interno del perimetro aziendale.

L’aspetto più critico di tale impianto emerge laddove si consideri l’ampia area della frammentazione salariale legata all’attribuzione di emolumenti accessori e posizioni di merito individuali. Se l’inquadramento astratto nei livelli del contratto collettivo beneficia della presunzione di adeguatezza, i trattamenti economici erogati a titolo di superminimo o attribuiti in via discrezionale rischiano di rimanere sottratti a ogni effettivo scrutinio di neutralità. Il rinvio automatico alle tavole contrattuali opera, di fatto, come una barriera procedurale che scherma l’arbitrio datoriale nella distribuzione delle componenti variabili della retribuzione, che rappresentano storicamente il terreno d’elezione per la nascita di divari ingiustificati. La trasparenza, intesa come conoscibilità dei fattori di calcolo concretamente applicati, subisce una sensibile riduzione, traducendosi in una regolarità formale che non garantisce la reale verificabilità delle scelte organizzative e remunerative specifiche.

Si realizza in questo modo una significativa delocalizzazione del baricentro protettivo, che attenua l’efficacia del diritto di informazione individuale, il cui esercizio viene subordinato alla mediazione delle categorie sindacali. La circostanza che la normativa nazionale consideri esaustivo il riferimento al contratto collettivo determina un’inversione logica rispetto ai presupposti della Direttiva (UE) 2023/970, la quale esige una trasparenza intrinseca e verificabile di ogni singola componente salariale. Di conseguenza, il lavoratore che intenda contestare un’ingiustificata disparità di trattamento si trova nell’onere di dimostrare l’inadeguatezza intrinseca del contratto collettivo applicato, introducendo un elemento di complessità processuale che comprime l’effettività delle tutele giurisdizionali e rischia di frustrare lo scopo protettivo perseguito dal legislatore sovranazionale.

04. Il nodo probatorio tra l’inversione dell’onere e la giurisprudenza di Lussemburgo

L’insegnamento della causa Danfoss in materia di trasparenza salariale

Il governo del regime probatorio nelle controversie volte all’accertamento delle discriminazioni retributive trova il proprio baricentro dogmatico nei consolidati approdi interpretativi della giurisprudenza sovranazionale. La pietra miliare di questo percorso ermeneutico è costituita dalla celebre pronuncia resa dalla Corte di Giustizia nella causa Danfoss¹, un arresto fondamentale che ha ridefinito l’equilibrio delle parti nel processo lavoristico. In tale occasione, i giudici di Lussemburgo furono chiamati a valutare la legittimità di assetti salariali aziendali governati da una totale opacità pratica, accertando come l’assenza di elementi conoscibili circa le modalità di determinazione dei trattamenti economici individuali si traduca in una lesione diretta del principio di parità.

Il nucleo precettivo dell’insegnamento europeo risiede nella constatazione che l’oscurità dei meccanismi di calcolo salariale finisce per gravare il lavoratore di un’autentica probatio diabolica. Qualora una lavoratrice dimostri, su un numero relativamente elevato di dipendenti, che la retribuzione media delle donne risulta inferiore a quella degli uomini, l’onere della prova si trasferisce sul datore di lavoro. È quest’ultimo a dover dimostrare che le proprie prassi amministrative e remunerative rispondano a criteri oggettivi, neutrali e del tutto estranei a qualsivoglia finalità escludente, realizzando così una traslazione del rischio processuale giustificata dall’asimmetria informativa esistente tra le parti del rapporto contrattuale.

La Corte di Giustizia scende poi nel dettaglio analitico dei siffatti elementi che compongono il trattamento economico, esaminando criticamente l’applicazione di fattori causali quali l’anzianità, la formazione e la flessibilità del dipendente. Con riferimento ai criteri di flessibilità, intesi come l’adattabilità del lavoratore a orari e luoghi variabili, la pronuncia stabilisce che il ricorso a tale parametro può dirsi legittimo solo se si dimostri la sua effettiva importanza per l’esecuzione dei compiti specifici affidati. Al contrario, l’impiego del medesimo criterio non appare giustificato ove si riferisca genericamente alla qualità del lavoro svolto, poiché una simile declinazione finirebbe per reintrodurre surrettiziamente spazi di arbitrio datoriale non verificabili dall’esterno.

L’aspetto di maggiore rilievo sistematico dell’arresto risiede nell’affermazione secondo cui l’esistenza di un accordo collettivo non scherma automaticamente la condotta aziendale opaca. Sebbene la contrattazione collettiva costituisca uno strumento legittimo di regolazione economica, l’applicazione concreta dei suoi parametri all’interno dell’organizzazione datoriale deve rimanere costantemente sottoposta al vaglio di effettività. Il rinvio a clausole astrattamente neutre non esime l’impresa dal dovere di garantire la trasparenza salariale nei fatti, prefigurando quel vincolo di risultato che oggi la disciplina eurounitaria impone agli Stati membri e che costituisce il termine di paragone imprescindibile per valutare la tenuta delle riforme interne.

Il contrasto sistematico con il principio di effettività probatoria

La sovrapposizione tra la presunzione legale di conformità, introdotta dall’articolo 4, comma 1, del decreto nazionale, e il regime probatorio di matrice eurounitaria determina una rilevante aporia di carattere sistematico. Se l’ordinamento dell’Unione, secondo la linea interpretativa tracciata dall’arresto Danfoss, subordina il trasferimento dell’onere della prova alla mera dimostrazione di una disparità statistica nei trattamenti medi all’interno di un contesto opaco, l’intervento del legislatore delegato inserisce un elemento di parziale neutralizzazione di tale automatismo. L’applicazione del contratto collettivo nazionale finisce per operare come una qualificazione formale di sufficienza dei criteri retributivi, precludendo l’immediata attivazione delle garanzie processuali e ponendosi in potenziale contrasto con il superiore principio di effettività della tutela giurisdizionale.

Questa specifica configurazione procedurale si traduce in una ridefinizione dei pesi istruttori che grava in modo asimmetrico sulla posizione del lavoratore. La sussistenza di una presunzione di legittimità collegata alla fonte collettiva sposta infatti l’oggetto del giudizio dal concreto riscontro delle prassi aziendali alla validità astratta delle clausole contrattuali. Onde beneficiare dello slittamento dell’onere probatorio a carico del convenuto, il soggetto che si ritiene leso non può limitarsi a evidenziare il dato numerico del divario, ma si trova costretto a confutare preliminarmente la neutralità del sistema di classificazione concordato dalle parti sociali, affrontando un percorso di particolare complessità che rischia di disincentivare l’iniziativa giudiziale individuale.

Sotto questo profilo, a giudizio di chi scrive l’architettura della norma interna opera una torsione conservativa che privilegia la stabilità delle relazioni industriali a scapito dell’effetto utile dei diritti individuali. L’interposizione del filtro negoziale collettivo, sebbene risponda a esigenze di certezza per le imprese, non può spingersi fino a menomare l’efficacia dei rimedi processuali voluti dal legislatore europeo per contrastare le discriminazioni indirette. Una siffatta interpretazione del decreto nazionale, che considerasse lo scudo presuntivo come assoluto e insindacabile dal giudice di merito, si porrebbe in aperta collisione con i vincoli di non regressione ordinamentale, vulnerando quel nucleo di tutele minime che la disciplina sovranazionale intende garantire in via immediata a ogni lavoratore.

05. Limiti di comparabilità e tutele sussidiarie nell’ordinamento nazionale

Il concetto di unica fonte e l’esegesi della causa Lawrence

L’applicazione pratica dei doveri di trasparenza salariale richiede la preventiva delimitazione del perimetro di comparabilità entro cui è concesso operare il raffronto tra le posizioni lavorative. Tale accertamento assume una complessità peculiare dinanzi alla moderna struttura dei gruppi societari e alle diffuse dinamiche di decentramento produttivo, quadri organizzativi nei quali le decisioni gestionali e remunerative non promanano da un’unica entità formale. Il rischio immanente a tali assetti è che la parcellizzazione societaria divenga uno strumento involontario di frammentazione delle tutele, impedendo l’emersione di divari retributivi consolidati tra lavoratori che prestano la propria attività nel medesimo contesto economico pur se dipendenti di soggetti giuridici distinti.

La delimitazione dei confini del raffronto salariale trova il proprio asse interpretativo nell’elaborazione della giurisprudenza eurounitaria, la quale ha affrontato la questione della pluralità datoriale identificando il criterio selettivo della cosiddetta unica fonte. Nel celebre arresto reso nella causa Lawrence e altri², la Corte di Giustizia ha chiarito che le differenze rilevate nelle condizioni retributive di lavoratori di sesso diverso non rientrano nel perimetro di applicazione del principio di parità qualora non siano riconducibili a un unico centro di imputazione giuridica. La ratio di tale orientamento risiede nella necessità di individuare un’autorità o un soggetto che sia non solo responsabile dell’esistenza della disparità lamentata, ma anche investito del potere di ripristinare l’equilibrio salariale violato attraverso la modifica dei trattamenti economici.

Il recepimento di tale canone all’interno dell’ordinamento nazionale, compiuto tramite l’articolo 4, comma 5, del decreto legislativo, disciplina i fenomeni di esternalizzazione dei servizi condizionandone la comparabilità alla sussistenza di questa matrice regolatoria unitaria. A giudizio di chi scrive, siffatta trasposizione richiede un’esegesi rigorosa da parte dei giudici di merito, onde evitare che l’interpretazione formalistica del concetto di legame societario finisca per esentare dal controllo di trasparenza le intese retributive attuate nell’ambito di appalti o reti d’impresa. L’accertamento dell’unica fonte non deve appiattirsi sulla coincidenza formale dei soggetti datoriali, ma deve penetrare l’effettiva sostanza dei poteri direttivi, verificando se l’articolazione dei premi risponda a un disegno organizzativo centralizzato.

06. Conclusioni

L’analisi sistematica del disegno di riforma introdotto dal legislatore delegato permette di tracciare un bilancio complessivo circa lo stato delle tutele salariali nel nostro ordinamento. La scelta di elevare l’autonomia collettiva a filtro presuntivo di conformità risponde indubbiamente a una logica di governo macroeconomico dei flussi contrattuali, finalizzata a stabilizzare le relazioni industriali e a prevenire un potenziale contenzioso parcellizzato. Tuttavia, tale impianto manifesta una intrinseca debolezza dogmatica ogniqualvolta pretenda di convertire la regolarità formale dei modelli negoziali in una esimente oggettiva capace di paralizzare i diritti informativi del singolo lavoratore, determinando un allontanamento dagli obiettivi di effettività perseguiti dall’Unione Europea.

In questa complessa cornice regolatoria, un ruolo determinante sarà affidato all’attività interpretativa dei giudici di merito, chiamati a operare una costante esegesi comunitaria delle norme nazionali. Affinché i vincoli di non regressione non risultino vulnerati, l’applicazione dello scudo presuntivo ex articolo 4 del decreto dovrà essere costantemente subordinata al riscontro pratico delle dinamiche aziendali. Come emerge dall’insegnamento pionieristico della causa Danfoss¹, la trasparenza non può risolversi in un mero dato nominale: laddove sussista un divario statistico concreto nell’erogazione dei superminimi o delle componenti accessorie, il rinvio alle declaratorie collettive non potrà impedire il legittimo trasferimento dell’onere della prova in capo al datore di lavoro.

In conclusione, il binomio tra trasparenza retributiva e contrattazione collettiva potrà realizzarsi non attraverso una reciproca elisione dei piani rimediali, bensì mediante una loro integrazione funzionale. La valorizzazione della dimensione sindacale deve porsi al servizio del diritto individuale, offrendo parametri oggettivi di classificazione che agevolino, anziché ostacolare, l’accesso del lavoratore alla piena conoscenza dei fattori determinativi del proprio salario. Solo preservando la natura inderogabile dei canoni di eguaglianza salariale l’ordinamento interno potrà considerare compiuto il percorso di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, trasformando la parità di genere da astratto principio ordinamentale a concreta realtà delle relazioni di lavoro.