Licenziamento disciplinare e prassi aziendale tollerata

01. Il conflitto tra prassi d’ufficio e vincolo fiduciario

La pretesa di trasmutare una prassi aziendale difforme dai precetti normativi in una consuetudine scriminante costituisce una delle aporie più insidiose e dibattute del contenzioso giuslavoristico contemporaneo. Nel perimetro del recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c., il lavoratore incolpato tende sovente a invocare la consuetudine o la pregressa acquiescenza dei superiori gerarchici quale fatto idoneo a recidere l’elemento soggettivo della colpa o a fondare un legittimo affidamento sulla correttezza sostanziale del proprio operato. Nondimeno, il sindacato giudiziale sui limiti di tale allegazione difensiva impone di distinguere con assoluta nitidezza tra le mere modalità esecutive di dettaglio rimesse all’elasticità dell’organizzazione d’impresa e le condotte che infrangono prescrizioni cogenti di legge o presidi primari di sicurezza e legalità dell’ordinamento.

La complessa tematica del binomio tra licenziamento disciplinare e prassi aziendale tollerata intercetta il delicato equilibrio tra il principio generale di buona fede nell’esecuzione del contratto, scolpito negli artt. 1175 e 1375 c.c., e l’inderogabile dovere di diligenza prescritto dall’art. 2104 c.c. Se da un canto il datore di lavoro non può repentinamente reprimere con la sanzione espulsiva condotte secondarie costantemente accettate nel tempo senza un preventivo richiamo formale all’ordine, dall’altro canto la tolleranza non può mai trasformarsi in una patente di immunità per infrazioni che mettano a repentaglio beni primari dell’impresa o interessi generali presidiati dall’ordinamento giuridico statale.

Con la recente pronuncia 21 luglio 2026, n. 23720, la Cassazione Civile, Sez. Lavoro¹ è intervenuta con fermezza per tracciare il discrimine sostanziale tra tolleranza organizzativa interna e violazione di obblighi inderogabili di diligenza e fedeltà. La controversia traeva origine dal recesso intimato a un dipendente di un istituto di credito su pegno, accusato di aver operato sistematiche violazioni dei protocolli operativi e di aver consentito transazioni anomale nell’ambito della cosiddetta prassi del salottino, eludendo i presidi di tracciabilità finanziaria. La difesa del lavoratore aveva imperniato l’impugnazione proprio sull’affidamento generato da una consuetudine operativa ultratrentennale, asseritamente nota a tutta la catena gerarchica dell’ente.

Il pronunciamento offre l’occasione privilegiata per rimeditare la portata dogmatica del vincolo fiduciario e la struttura dell’art. 2119 c.c., riaffermando con rigore come l’adesione passiva a modalità operative contra legem non valga ad affrancare il prestatore dai propri doveri di fedeltà e perizia professionale, specialmente laddove l’attività lavorativa si inserisca in comparti altamente vigilati dalle autorità di controllo pubblico.

02. La vicenda processuale e la prassi del cd. salottino

Il caso concreto sottoposto al vaglio della Suprema Corte presentava profili di peculiare gravità organizzativa e deontologica. Il dipendente, investito di mansioni di rilievo nel settore dell’attività creditizia e finanziaria su pegno, era stato licenziato per giusta causa per aver reiteratamente disatteso le procedure interne e le normative di settore, consentendo a clienti selezionati di compiere operazioni di stima e concessione di pegno in una stanza riservata, al di fuori del circuito ordinario di sportello e senza la rigorosa registrazione telematica prescritta dai regolamenti aziendali e dalle disposizioni antiriciclaggio stabilite dal d.lgs. n. 231 del 2007 e dal d.lgs. n. 385 del 1993.

Impugnato il recesso, i giudici di merito della Corte d’Appello di Torino, pronunciando in sede di rinvio a seguito di una precedente pronuncia rescindente di legittimità, avevano confermato la piena legittimità della massima sanzione espulsiva. Il collegio distrettuale aveva accertato sul piano fattuale che la condotta addebitata non integrava una veniale disattenzione formale, bensì uno scostamento cosciente e strutturato dalle regole operative fondamentali, tale da esporre la società a pesantissime sanzioni amministrative e pecuniarie nonché a gravissimi pregiudizi reputazionali da parte delle autorità di vigilanza creditizia.

Nel ricorso per cassazione, la difesa del dipendente aveva censurato la decisione di secondo grado deducendo la violazione dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e degli artt. 1175, 1375 e 2119 c.c. Secondo la prospettazione difensiva, la corte territoriale avrebbe omesso di valorizzare il legittimo affidamento del lavoratore, maturato nel corso di un’ultratrentennale prosecuzione di tale prassi, pacificamente condivisa e mai formalmente sanzionata dai vertici aziendali. Tale acquiescenza avrebbe dovuto, nella tesi del ricorrente, escludere la gravità soggettiva dell’inadempimento, degradando l’accaduto a mera irregolarità priva di carica espulsiva.

La Suprema Corte, con argomentazioni stringenti, ha dichiarato inammissibili i motivi di ricorso, rimarcando come la censura nascondesse il tentativo di sollecitare una non consentita rivalutazione del compendio probatorio. Tuttavia, nel corpo motivazionale i giudici di piazza Cavour hanno ribadito canoni ermeneutici di eccezionale rilievo in ordine alla non invocabilità della consuetudine contra legem nel rapporto di lavoro subordinato, chiarendo i limiti invalicabili del dovere di conformazione del personale.

03. Dogmatica della consuetudine aziendale e doveri di diligenza

Dal punto di vista dogmatico, la prassi aziendale può assumere rilievo giuridico unicamente quando colmi lacune organizzative ovvero introduca condizioni di miglior favore per i lavoratori, conformemente alla teoria dell’uso aziendale quale fonte sociale o negoziale integrativa del contratto individuale di lavoro. Al contrario, quando la prassi si pone in rotta di collisione con norme imperative di legge o con doveri di protezione verso terzi e verso l’istituto, essa degrada a mera situazione di fatto antigiuridica, insuscettibile di produrre affidamenti meritevoli di tutela giuridica nell’ordinamento statuale.

Nelle controversie in tema di licenziamento disciplinare e prassi aziendale tollerata, l’interprete deve rammentare che il dovere di diligenza ex art. 2104 c.c. non si esaurisce nell’obbedienza cieca a consuetudini informali, ma esige l’osservanza scrupolosa delle regole tecniche e deontologiche connesse alla specifica natura della prestazione. Il dipendente, specialmente se dotato di significativa qualifica professionale o inserito in ruoli chiave, risponde in proprio della violazione di norme di ordine pubblico economico, non potendo schermarsi dietro il silenzio o l’inerzia dei propri preposti gerarchici.

La tolleranza datoriale non equivale a rinuncia tacita o acquiescenza negoziale quando la condotta investe precetti normativi sottratti alla disponibilità delle parti contraenti. Come già evidenziato in sede giurisprudenziale, il fatto che un illecito sia stato commesso ripetutamente nel tempo senza immediate reazioni sanzionatorie non trasforma l’inadempimento in adempimento, né sterilizza la facoltà del datore di procedere a formale contestazione disciplinare allorché l’irregolarità emerga nella sua effettiva e pericolosa consistenza patrimoniale.

D’altronde, ammettere che la reiterazione dell’abuso crei una norma consuetudinaria paralizzante il potere disciplinare equivarrebbe a sovvertire la gerarchia delle fonti e a premiare l’omertà aziendale a discapito della legalità. L’affidamento incolpevole non può allignare laddove il prestatore sia perfettamente consapevole, o debba esserlo in ragione della professionalità richiesta, della radicale difformità della prassi rispetto alle tavole normative e ai manuali procedurali adottati dall’impresa.

La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che l’ordinamento contrattuale non riconosce cittadinanza all’eccezione di acquiescenza per comportamenti contrari a norme imperative. Il contratto di lavoro subordinato, pur essendo caratterizzato da una complessa trama fiduciaria, non può costituire un’enclave di deroga all’efficacia precettiva delle leggi dello Stato. Qualora la prassi si traduca nell’omissione di controlli imposti per la salvaguardia dell’integrità del sistema economico, la connivenza o la distrazione dei quadri intermedi non elide l’antigiuridicità dell’apporto causale fornito dal singolo dipendente.

04. La proporzionalità del recesso e la lesione del vincolo fiduciario

Il cuore della decisione risiede nella verifica della proporzionalità della sanzione espulsiva ai sensi dell’art. 2106 c.c. e nella configurabilità della giusta causa ex art. 2119 c.c. La nozione di giusta causa, quale clausola generale ad alto tasso assiologico, postula una disamina congiunta della gravità oggettiva della condotta e dei suoi risvolti soggettivi, misurati sull’attitudine del comportamento ad arrecare un vulnus irreparabile alle aspettative di corretto adempimento delle mansioni future.

Nel vagliare l’inadempimento, il giudice di merito non compie una valutazione aritmetica o isolata del singolo atto, ma valuta l’intensità della trasgressione rispetto al grado di autonomia e responsabilità attribuito al prestatore. Quando il lavoratore omette di adempiere ad adempimenti antiriciclaggio e di tracciamento finanziario, l’inadempimento assume una coloritura di particolare disvalore etico e giuridico, poiché vulnera un patrimonio di reputazione aziendale e conformità normativa che costituisce l’architrave dell’intermediazione creditizia moderna.

Il vaglio di proporzionalità della misura espulsiva si coordina strettamente con il quadro delle tutele legali e contrattuali, profilo già approfondito nell’analisi sulla sproporzione del licenziamento disciplinare e tutele contrattuali. Nella fattispecie in rassegna, la radicale gravità della trasgressione procedurale e il vulnus arrecato ai presidi pubblici di vigilanza assorbono qualsiasi gradazione conservativa, rendendo l’espulsione l’unica risposta proporzionata alla rottura del patto fiduciario.

La giurisprudenza ha sempre ribadito che il grado di diligenza richiesto dall’art. 2104 c.c. è parametrato alla specifica natura delle mansioni. L’operatore creditizio, per la delicatezza degli interessi gestiti, è tenuto a un livello di scrupolo e rigore ben superiore alla media comune. Invocare una prassi aziendale per giustificare l’inosservanza di procedure volte a prevenire il riciclaggio di capitali illeciti significa fraintendere la funzione sociale ed economica dell’impresa, pretendendo di anteporre comodità operative o logiche di favore per taluni clienti ai doveri di salvaguardia della legalità finanziaria.

05. Motivazione apparente e sindacato di legittimità sulla gravità

Un profilo processuale di estrema rilevanza affrontato dalla pronuncia riguarda i limiti del ricorso per cassazione avverso la valutazione di proporzionalità della sanzione e la censura di motivazione apparente. Nelle dinamiche concernenti il licenziamento disciplinare e prassi aziendale tollerata, la parte ricorrente censura quasi immancabilmente la carenza argomentativa della sentenza di merito per non aver dato adeguato conto della pretesa consuetudine organizzativa.

La prassi difforme dalle regole primarie dell’ordinamento non assurge a scriminante del lavoratore: l’acquiescenza dell’impresa non può mai operare quale consuetudine contra legem né sanare l’irreparabile frattura della fiducia professionale.

Sul punto, la Cassazione ha ricordato che il vizio di omessa motivazione o motivazione apparente ex art. 132, comma 2, n. 4 c.p.c. ricorre unicamente quando il testo della decisione sia privo del substrato logico essenziale per ricostruire l’iter logico-giuridico della decisione, rendendo la statuizione un mero simulacro grafico. Tale rigoroso orientamento trova perfetta specularità in un’altra recente decisione della Cassazione Civile, Sez. Lavoro, sentenza 5 agosto 2026, n. 24480², ove si è parimenti chiarito che la motivazione apparente non sussiste qualora il giudice territoriale abbia esaminato le allegazioni fattuali e le abbia reputate inidonee a superare la conclamata illiceità del contegno tenuto dal dipendente.

Nel caso della sentenza n. 24480/2026, un operatore ecologico addetto a un’area ecologica aveva consentito reiteratamente a soggetti non autorizzati l’accesso e l’asportazione di rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (RAEE), eccependo che tali condotte avvenivano pacificamente e senza opposizione della direzione aziendale. La Suprema Corte ha ribadito che la negligenza nel vigilare sui beni affidati e l’omessa segnalazione delle irregolarità concretano un inadempimento grave, rispetto al quale l’inerzia o l’asserito disinteresse dei vertici non offre alcuna giustificazione logica idonea a inficiare la tenuta motivazionale della sentenza d’appello.

Ne discende che l’onere motivazionale del giudice di merito è ampiamente assolto allorché siano enunciate con coerenza le ragioni per le quali l’inosservanza dei doveri fondamentali assorba e superi qualsivoglia prassi distorta, risultando superfluo indugiare in una analitica confutazione di consuetudini prive di cittadinanza nell’ordinamento positivo.

La giurisprudenza di legittimità conferma dunque come l’accertamento della sussistenza e della gravità dell’illecito disciplinare, nonché l’apprezzamento dell’adeguatezza della misura sanzionatoria, costituiscano prerogative esclusive del giudice del merito, sindacabili in cassazione solo nei ristrettissimi confini dell’art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., ossia per omesso esame di un fatto storico decisivo per il giudizio che sia stato oggetto di discussione tra le parti. Quando il fatto storico della violazione è accertato e la motivazione esplicita l’insanabilità della frattura fiduciaria, ogni doglianza che mira a rivalutare l’impatto scriminante della tolleranza dei preposti è destinata a infrangersi contro la barriera dell’inammissibilità.

06. Riflessi operativi per la gestione del personale e i modelli 231

Le conclusioni a cui perviene la Suprema Corte impongono riflessioni immediate per i giuslavoristi, i responsabili delle risorse umane e gli organismi di vigilanza istituiti ai sensi del d.lgs. n. 231 del 2001. Il governo del rapporto di lavoro subordinato non tollera zone d’ombra organizzativa in cui la tolleranza di fatto possa ingenerare nel personale l’illusione di una liceità convenzionale delle prassi contra legem. È compito inderogabile del datore vigilare sulla costante adesione alle prescrizioni interne e alle leggi vigenti, intervenendo tempestivamente con i propri poteri conformativi e disciplinari per sradicare consuetudini scorrette prima che esse si cristallizzino.

Dall’altro lato, i lavoratori non possono confidare nell’inattaccabilità dell’affidamento maturato all’ombra di condotte irregolari. Nei contesti contrattuali connotati da elevata specificità e vigilanza pubblica, la consapevolezza di violare regole tecniche o legali esclude in radice la buona fede soggettiva. Nelle vertenze su licenziamento disciplinare e prassi aziendale tollerata, l’impostazione difensiva incentrata unicamente sulla prassi finisce spesso per tramutarsi in una confessione implicita dell’antigiuridicità dell’inadempimento, agevolando l’onere della prova datoriale circa la rottura insanabile dell’elemento fiduciario.

In una prospettiva preventiva, le aziende devono predisporre audit periodici di conformità e protocolli chiari di whistleblowing, affinché le anomalie operative emergano celermente e non vengano perpetuate sotto la copertura del silenzio organizzativo. Solo una gestione trasparente e rigorosa dei processi interni consente di preservare l’integrità dell’impresa e di proteggere la serietà dei rapporti contrattuali, prevenendo contenziosi gravosi e salvaguardando il primato delle regole sull’arbitrio della consuetudine.

Il rispetto delle procedure di conformità aziendale assume oggi un rilievo nevralgico non solo per la salvaguardia dell’ente da responsabilità para-penali ex d.lgs. n. 231/2001, ma anche come canone interpretativo per misurare la pervasività dell’obbligo di fedeltà e di subordinazione del singolo dipendente. In tale prospettiva, la sentenza della Cassazione n. 23720/2026 segna una netta linea di demarcazione: la conformità normativa prevale senza deroghe su qualsiasi consuetudine operativa, e la tolleranza gerarchica non potrà mai essere convertita in una causa di non punibilità contrattuale.