Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e malattia

01. La fattispecie controversa e le vicende processuali

Il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e malattia si colloca al centro di una delle linee di faglia più delicate del diritto del lavoro moderno, ove si scontrano le esigenze di produttività e continuità aziendale dell’impresa e la tutela costituzionale della salute del lavoratore sancita dall’art. 32 Cost.. L’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 11 marzo 2026, n. 5469^[1], offre un fondamentale punto di approdo chiarificatore sulla rigida impermeabilità del periodo di comporto.

La vicenda trae origine dal recesso intimato da una società per azioni operante nel settore dei trasporti e della logistica nei confronti di un dipendente impiegato come turnista. L’azienda contestava al lavoratore un’elevata frequenza di assenze per malattia concentrate prevalentemente nei giorni in cui era pianificato al primo turno (integralmente notturno), con un’incidenza percentuale pari al 65,67% dei turni notturni programmati.

Il datore di lavoro qualificava formalmente il recesso come licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, adducendo che la frammentazione della prestazione e l’impossibilità di fare affidamento sulla presenza del lavoratore nei turni notturni avevano determinato gravi disservizi organizzativi e un consistente aggravio di costi per la corresponsione delle indennità di reperibilità e sostituzione agli altri colleghi.

Era tuttavia pacifico in punto di fatto che le assenze fossero tutte debitamente supportate da certificazione medica rilasciata nelle forme di legge, che la società non avesse mosso alcuna contestazione disciplinare o addebito di abuso dell’istituto della malattia, e che il dipendente non avesse in alcun modo oltrepassato il periodo massimo di comporto contrattualmente stabilito.

Se in primo grado il Tribunale aveva ritenuto legittimo il recesso valorizzando la nozione di licenziamento per eccessiva morbilità ed inutilizzabilità della prestazione lavorativa frazionata, la Corte d’Appello di Reggio Calabria ha integralmente ribaltato la decisione, dichiarando il recesso nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110 c.c. e ordinando la reintegrazione del lavoratore con condanna al pagamento dell’indennità risarcitoria.

L’iter processuale che ha condotto alla pronuncia in rassegna evidenzia la complessa dialettica tra gli orientamenti di merito e la giurisprudenza di legittimità. Nel giudizio di prime cure, il Tribunale aveva valorizzato la peculiare incidenza delle assenze sull’organizzazione del lavoro notturno, ritenendo configurabile una fattispecie atipica di recesso oggettivo per impossibilità parziale e reiterata della prestazione lavorativa.

I giudici d’appello e la Suprema Corte hanno tuttavia smantellato tale costruzione dogmatica, ribadendo che qualsiasi tentativo di aggirare i limiti temporali del comporto mediante la trasposizione delle assenze nell’ambito delle esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’impresa si scontra con il divieto inderogabile posto dall’ordinamento a presidio della salute del lavoratore.

02. Il rapporto tra art. 2110 c.c. e licenziamento per giustificato motivo oggettivo

2.1 — Il principio di specialità e l’intangibilità del periodo di comporto

Nell’inquadramento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e malattia, la questione giuridica centrale ruota attorno al rapporto di specialità tra la disciplina generale dei licenziamenti per ragioni inerenti all’attività produttiva e l’istituto protettivo disciplinato dall’art. 2110 c.c..

La Suprema Corte, confermando l’orientamento già tracciato da Cass. n. 11174/2023^[2], ha statuito che la disciplina dell’art. 2110 c.c. ha natura di norma imperativa speciale che prevale inderogabilmente sulla disciplina ordinaria del recesso per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n. 604/1966.

La ratio dell’istituto del comporto risiede nell’equo contemperamento tra due interessi costituzionalmente rilevanti: l’interesse dell’imprenditore all’effettività della prestazione lavorativa e quello del lavoratore a disporre di un periodo certo e garantito di sospensione del rapporto per curarsi senza subire la perdita del posto e dei mezzi di sussistenza. Finché il limite massimo di conservazione del posto non è spirato, il potere datoriale di recesso rimane sospeso e paralizzato dalla legge.

2.2 — I disagi organizzativi e i costi di sostituzione come conseguenze fisiologiche

Un passaggio di eccezionale rilievo ermeneutico dell’ordinanza n. 5469/2026 riguarda la totale irrilevanza dei disagi organizzativi dedotti dall’azienda. Il datore di lavoro sosteneva che l’elevata percentuale di assenze durante i turni notturni avesse compromesso l’utilità economica della prestazione, rendendola non proficua.

I giudici di legittimità hanno chiarito che le difficoltà gestionali nei turni, la necessità di riorganizzare i servizi e i maggiori costi sostenuti per retribuire sostituti e indennità di reperibilità rappresentano conseguenze fisiologiche della malattia. L’ordinamento impone al datore di lavoro di sopportare tale sacrificio economico ed organizzativo nella misura predeterminata dalla legge o dalla contrattazione collettiva attraverso la fissazione del comporto.

La portata garantista dell’art. 2110 c.c. opera su un duplice versante temporale e causale: da un lato, fissa il termine massimo entro il quale il posto di lavoro deve essere conservato; dall’altro, stabilisce una presunzione assoluta di legittimità della sospensione dell’attività lavorativa a fronte di una patologia obiettivamente riscontrata dai presidi sanitari abilitati.

Accogliere la tesi datoriale secondo cui il disservizio aziendale o i costi di reperibilità dei sostituti potrebbero legittimare il licenziamento prima della scadenza del comporto equivarrebbe a svuotare di ogni contenuto la garanzia di conservazione dell’impiego. L’imprenditore, nell’esercizio della propria libertà di organizzazione ex art. 41 Cost., assume il rischio d’impresa che include fisiologicamente la gestione delle assenze per infermità dei dipendenti.

Né può assumere rilevanza la circostanza che le assenze siano concentrate in determinati giorni della settimana o in specifiche fasce orarie lavorative, posto che lo stato morboso non è programmabile dal lavoratore e la valutazione dell’idoneità alle mansioni compete esclusivamente agli organi della medicina del lavoro secondo le procedure di sorveglianza sanitaria.

La contrattazione collettiva di settore riveste un ruolo primario nella concreta determinazione del periodo di comporto, distinguendo tradizionalmente tra comporto secco (un unico e ininterrotto episodio morboso) e comporto per sommatoria (il cumulo di plurime assenze frazionate verificatesi in un dato arco temporale, solitamente triennale o quadriennale).

Nel caso deciso da Cass. n. 5469/2026, la disciplina contrattuale applicabile prevedeva un articolato sistema di comporto per sommatoria che non risultava affatto esaurito. L’ordinamento esige che il calcolo delle assenze avvenga in modo matematico e trasparente, precludendo ogni valutazione discrezionale o soggettiva del datore di lavoro sull’opportunità di proseguire il rapporto prima della maturazione del termine finale.

03. La distinzione ontologica rispetto al licenziamento per scarso rendimento

3.1 — Natura soggettiva e requisito della colpevolezza nell’inadempimento

La Corte di Cassazione si sofferma sull’invalicabile distinzione concettuale tra motivo oggettivo e licenziamento per scarso rendimento. Quest’ultimo, come ribadito dai consolidati arresti di legittimità (Cass. n. 9453/2023^[3]; Cass. n. 14310/2015^[4]), costituisce un’ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo disciplinare ai sensi dell’art. 1453 c.c. e dell’art. 2106 c.c..

Affinché si configuri un legittimo licenziamento per scarso rendimento non è sufficiente provare il mero mancato raggiungimento del risultato atteso o la scarsa produttività media, ma è indispensabile dimostrare una colpevole e negligente violazione dei doveri contrattuali di diligenza e collaborazione esigibili dal lavoratore (Cass. n. 18678/2014^[5]; Cass. n. 20050/2009^[6]).

3.2 — Mancanza di volontarietà nella malattia certificata e divieto di qualificazione surrettizia

Nella dinamica del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e malattia, lo stato morboso del lavoratore debitamente certificato esclude in radice qualsiasi elemento di volontarietà o negligenza imputabile. La malattia è un evento involontario che incide sulla capacità biologica di rendere la prestazione.

Di conseguenza, il tentativo datoriale di trasporre le assenze per malattia nell’alveo dello scarso rendimento o dell’inutilizzabilità oggettiva della prestazione costituisce un’operazione elusiva vietata dall’ordinamento. Qualora il datore non addebiti e non provi specifici profili disciplinari o condotte fraudolente nell’uso dei certificati medici, le assenze restano integralmente coperte dall’ombrello protettivo dell’art. 2110 c.c. (Cass. n. 13725/2026^[7]).

L’analisi della giurisprudenza di legittimità pone in luce la netta cesura dogmatica tra la fattispecie dello scarso rendimento e la malattia del lavoratore. Lo scarso rendimento presuppone un elemento soggettivo di colpa grave o dolo, consistente nella sistematica e ingiustificata violazione del dovere di operosità e diligenza nell’adempimento della prestazione dedotta in contratto.

Per fondare legittimamente un licenziamento per scarso rendimento, il datore di lavoro deve fornire la prova rigorosa di molteplici elementi concorrenti: la determinazione di precisi parametri oggettivi di rendimento medio desunti dall’attività degli altri lavoratori operanti nelle medesime mansioni; la costante e ingiustificata sproporzione quantitativa o qualitativa della prestazione resa dal dipendente rispetto a tali standard medi; e, soprattutto, l’imputabilità causale di tale divario alla negligenza del lavoratore.

Al contrario, le giornate di assenza per malattia non possono essere computate come indice di scarsa produttività o di scarso rendimento nei giorni di effettiva presenza al lavoro, trattandosi di eventi estranei alla sfera volitiva del prestatore e tutelati dall’ordinamento giuridico.

Un profilo di fondamentale rilievo dottrinale riguarda la tutela della dignità del lavoratore e la presunzione di buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro ex art. 1375 c.c.. Qualificare l’infermità come inadempimento contrattuale si porrebbe in insanabile contrasto con i principi di civiltà giuridica e con le convenzioni internazionali a tutela dei diritti sociali.

Ove l’azienda ritenga sussistenti elementi indiziari di abuso del diritto o di svolgimento di attività incompatibili con lo stato di malattia durante le assenze, ha il preciso onere di promuovere tempestive contestazioni disciplinari nel rispetto delle garanzie procedurali dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori, senza poter surrogare l’onere probatorio disciplinare mediante l’improprio ricorso al motivo oggettivo di licenziamento.

04. Regime sanzionatorio, tutela reintegratoria e riflessi nella gestione del personale

4.1 — Conseguenze della violazione dell’art. 2110 c.c. e tutele applicabili

Sotto il profilo rimediale, il licenziamento intimato per assenze da malattia prima dello spirare del periodo di comporto è affetto da nullità per violazione di norma imperativa di legge ai sensi dell’art. 1418, comma 1, c.c..

Tale declaratoria comporta l’applicazione della tutela reintegratoria piena nel posto di lavoro, accompagnata dalla condanna al risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati dal giorno del recesso sino all’effettivo ripristino del rapporto. Tale principio si coordina con i limiti dell’effetto espansivo della sentenza di riforma delineati da Cass. n. 23919/2026^[8], confermando l’effettività delle retribuzioni maturate durante il ripristino.

4.2 — Buone prassi datoriali e gestione dei turni nel rispetto della legalità

Le statuizioni della Suprema Corte offrono precise indicazioni gestionali per le direzioni delle risorse umane. Di fronte a situazioni di elevata morbilità e assenteismo nei turni, le aziende non possono ricorrere a scorciatoie espulsive prima del decorso del comporto, ma devono avvalersi degli strumenti ordinari di organizzazione del lavoro, quali l’istituzione di banche ore, la turnazione flessibile e la regolamentazione dell’orario di lavoro e reperibilità passiva (cfr. il nostro approfondimento su reperibilità e orario di lavoro).

In conclusione, l’ordinanza n. 5469/2026 riafferma con chiarezza che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e malattia costituisce una fattispecie radicalmente illegittima ove non sia maturato il comporto, consolidando la funzione sociale del diritto del lavoro e la protezione inderogabile della persona del lavoratore.

Sul terreno applicativo e processuale, il quadro sanzionatorio applicabile al licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 c.c. si caratterizza per la massima severità. Trattandosi di recesso intimato in spregio a un divieto espresso posto da norma imperativa di legge, la sanzione tipica è quella della nullità radicale, con conseguente obbligo di reintegrazione e risarcimento del danno integrale.

Per i responsabili delle risorse umane e i consulenti aziendali, la pronuncia della Cassazione n. 5469/2026 impone una scrupolosa revisione delle prassi di gestione delle assenze. Eventuali sospetti di abuso dell’istituto della malattia o di simulazione devono essere perseguiti unicamente attraverso i canali legali dei controlli sanitari di controllo e delle contestazioni disciplinari ex art. 7 della legge n. 300/1970, rimanendo precluso il ricorso a motivi oggettivi di riorganizzazione aziendale prima dello spirare del comporto.

In prospettiva deflattiva del contenzioso giuslavoristico, la sentenza in commento traccia un confine invalicabile che tutela la certezza dei rapporti giuridici. Le imprese che intendono ottimizzare la produttività dei turni notturni e complessi devono investire su una pianificazione avanzata delle risorse umane, evitando scorciatoie sanzionatorie destinate a risolversi in gravose condanne giudiziali di reintegrazione e risarcimento.

L’arresto della Corte di Cassazione n. 5469/2026 costituisce una pietra miliare che riafferma con autorevolezza il primato dei diritti fondamentali della persona nel rapporto di lavoro subordinato, preservando l’equilibrio tra libertà d’impresa e sicurezza sociale.

La rigorosa applicazione del principio di specialità garantisce inoltre la prevedibilità delle regole contrattuali, impedendo che prassi aziendali eterogenee introducano deroghe peggiorative non previste dai contratti collettivi nazionali. La certezza del diritto e l’uguaglianza di trattamento dei lavoratori dinanzi all’evento malattia rappresentano valori fondanti che la Corte di Cassazione intende salvaguardare contro ogni automatismo sanzionatorio o riorganizzativo.